O que leva o profissional de TI a desistir da vaga ainda no processo seletivo?

O que leva o profissional de TI a desistir da vaga ainda no processo seletivo?

Por Rui Maciel | 29 de Junho de 2021 às 09h20
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Não é exatamente uma novidade que o profissional de Tecnologia é disputado a tapa por empresas no mundo inteiro. Para ficarmos apenas no cenário do Brasil, segundo dados da Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom), até 2024, 421 mil postos de trabalho serão criados no setor no país. No entanto, os cursos superiores da área formam menos de 50 mil especialistas da área anualmente.

Nesse cenário de fartura de vagas, o profissional de TI torna-se muito mais exigente na hora de escolher um novo emprego. E isso não se restringe apenas a salários e benefícios. Ele também leva em conta a cultura da empresa, as perspectivas de crescimento e até mesmo como se dá o processo seletivo das posições. E, nesse último quesito, muitas organizações perdem ótimos candidatos pelos mais variados motivos - sendo que alguns deles poderiam ser corrigidos rapidamente.

E para saber o que leva o profissional de TI a desistir da vaga em uma empresa logo no processo seletivo, o Canaltech conversou com Fellipe Couto, CEO e fundador da Vulpi, plataforma que conecta candidatos nesse setor e companhias em busca dos mesmos.

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Spoiler: o salário não é o principal problema.

Fellipe Couto, CEO e fundador da Vulpi: profissionais de TI têm horror a longos testes técnicos nos processos de contratação (Imagem: divulgação / Vulpi) 


Confira como foi o papo:

Canaltech - Felipe, direto e reto: hoje, qual o principal motivo que faz um profissional de TI desistir de um processo seletivo em uma empresa?

Fellipe Couto: O principal são os testes técnicos longos. Quando um desenvolvedor se candidata a uma vaga, ele espera que a empresa que se interessou pelo seu currículo investigue um pouco a vida profissional dele. E profissionais desse setor tendem a deixar seu portfólio espalhado internet afora, em plataformas como LinkedIn, GitHub, Stack Overflow, entre outros. Todos listando os projetos em que eles trabalharam.

Então, na cabeça do profissional de TI, não faz sentido que uma empresa peça um teste técnico para avaliar aquele momento dele, sendo que na internet há todo o seu histórico. E eles ficam com receio, principalmente, dos testes técnicos longos.

E considerando que cada profissional de TI têm, em média, de 8 a 9 oportunidades de mudar de emprego, eles pensam: "Se eu tenho nove oportunidades de mudar de emprego, ofertas de todos os lados, por que eu vou perder meu tempo em um teste técnico longo desgastante? Se não for a empresa dos meus sonhos, eu vou para a próxima oportunidade".

Inclusive, em uma pesquisa interna feita com clientes da Vulpi, descobrimos que 75% dos profissionais de TI abandonam o processo seletivo quando há algum teste técnico no processo.


CT - Mas esses testes são muito complexos?

F.C.: Nestes testes técnicos, geralmente, é necessário resolver uma situação/problema dentro de uma aplicação, utilizando um projeto de linguagem. Costuma-se dar o prazo de 7 a 14 dias para a atividade ser solucionada. E é nesse período que observamos as maiores taxas de desistência.

Quando um teste muito complexo e demorado é enviado, muitas pessoas desistem durante o período, por conta do tempo e da dedicação para resolvê-lo. Nos casos dos seniores, a probabilidade é ainda maior devido à falta de disponibilidade de tempo para fazer a tarefa. Portanto, é importante ter flexibilidade nos prazos e buscar alternativas aos testes, como a análise do histórico profissional e uma conversa técnica para entender se ele atende as necessidades atuais da empresa.

CT - E essa questão dos testes técnicos é um problema das empresas apenas no Brasil ou isso ocorre também nas empresas estrangeiras?

F.C.: Há uma questão de maturidade nesses processos. Por exemplo, empresas dos EUA, Canadá e leste europeu, estão mais preocupadas com seu conhecimento em matemática, lógica de programação e aspectos mais pontuais da linguagem. Já o Brasil está começando a entender isso, mas já evoluiu e muitas das companhias daqui já começam a abandonar os testes técnicos.

Um exemplo de teste bem-vindo junto ao profissional de TI é feito pelo Google. Na avaliação, os recrutadores pedem para o profissional contar de um a mil na linguagem que ele quiser. E existe uma forma matemática correta de se fazer isso, com vários critérios considerados para medir a performance ideal. Logo, não importa a linguagem. O Google está analisando a sua forma de pensar, o seu conhecimento em matemática e a lógica por trás na hora do candidato desenvolver um código.

No Brasil, existem muitas empresas que pedem ao candidato para construir um jogo da velha, um formulário de cadastro de agendamento...são coisas que não medem se o profissional é bom. O que difere um bom desenvolvedor de um mediado são seus conhecimentos de lógica de programação e matemática.

As empresas de fora entendem isso melhor. Tanto que é muito difícil um programador mediano conseguir trabalhar lá fora. Focamos muito na parte visual, enquanto lá fora o pessoal foca em arquitetura, servidores, performance, otimização... coisas que o brasileiro não dá valor. Inclusive, as faculdades de TI brasileiras são mais focadas em coisas gerenciais do código e menos na performance.

CT - E que outros fatores podem fazer o profissional de TI desistir já no processo seletivo?

F.C.: Ainda que o teste técnico seja o principal causador de desistências, há outros fatores, sem dúvidas. Um deles é a falta de informação. Sempre falamos para os nossos clientes da importância de um job description bem feito. Ou seja, não adianta atrair os melhores talentos com conteúdos incompletos. Em algum momento será necessário entrar em detalhes e essas informações podem não agradar. Então, seja como for, inclua todos os dados pertinentes na descrição da vaga e deixe que as pessoas decidam se querem se candidatar ou não. Assim, evita-se surpresas ao longo do processo.

A falta de transparência está muito ligada à falta de informação. Neste caso, os dados existem, porém, estão confusos. E eles precisam ser transparentes. Se o candidato percebe que algo está sendo escondido ou mal explicado, pode causar desconforto e até uma impressão ruim da sua empresa. Portanto, é importante não deixar as informações mal esclarecidas. E sempre que não souber de algo na hora da entrevista com o profissional, responda posteriormente, após resolvê-la com quem precisa.

Outro fator que as empresas não se atentam é a usabilidade ruim de suas páginas de Carreiras, onde os profissionais devem se candidatar às vagas. A má usabilidade também é motivo de desistência. Imagina só entrar em uma página de oportunidade e ter dificuldade de achar onde anexar um documento ou até mesmo o botão de enviar? Ter uma baixa taxa de candidatura por causa de um formulário confuso ou com inconsistências é mais comum do que imaginamos.

Escritório do Nubank: fintech é referência na atração de bons profissionais de TI (Foto: divulgação)


Outro problema de usabilidade muito comum está relacionado à acessibilidade. Muitas empresas não param para pensar que a informação deve chegar a todos. Para isso, sua página precisa ser acessível para qualquer pessoa, e em qualquer condição, seja ela momentânea ou permanente.

Sabemos o quanto é corrido para o RH fazer todo o processo de recrutamento e seleção e, às vezes, falta tempo até para o feedback. Porém, isso não pode acontecer. Existem consequências para ambos os lados a partir dessa ação. Do lado do profissional, pode gerar frustração e desistências futuras. Já para a empresa, pode perder um futuro talento e, ainda, ter sua reputação abalada. Afinal, a insatisfação pode se espalhar e a consequência é conquistar uma má fama em futuros processos.

Por fim, o profissional também pode (e deve) fazer a avaliação do fit cultural da empresa. Esse tópico, de todos os anteriores, é o único que não pode ser controlável. Ainda assim, é importante se atentar a ele, pois é necessário precisão na hora de comunicar sobre esses pontos. Se você tiver clareza na hora de falar sobre a cultura da empresa, não terá problemas em passar por esse filtro da pessoa candidata.

CT - E quando o profissional de TI busca um novo emprego, o que ele observa? O tamanho da empresa, a sua tradição no mercado ou o desafio que uma startup pode gerar para ele?

F.C.: Na verdade, não existe um padrão, mas sim profissionais buscando todo tipo de desafio. O profissional que acabou de começar em TI acaba optando por desafios tecnológicos. Ele está com aquela sede de aprender o maior número de tecnologias, de linguagens, possível ou aquela tecnologia mais "sexy". E esse perfil opta em ir para uma startup, onde o desafio de criação está mais presente, ele não se preocupa tanto com salário, por exemplo.

Já o profissional mais sênior está buscando uma carreira mais consolidada. Ele analisa se vai para uma parte mais de gestão, se se tornará um tech lead, ele está buscando um pouco mais de conforto na carreira dele, se a empresa está interessada em investir no seu aperfeiçoamento. Ele quer saber se a empresa vai suportar o crescimento dele a médio e longo prazo e se a tecnologia que ele irá trabalhar tenha suporta para escalar, que tenha um processo legal e uma boa documentação.

O profissional júnior traz uma tecnologia hype para empresa, enquanto o profissional sênior vai filtrando esse hype. E isso dá o equilíbrio nas empresas.

CT - E quais são as empresas mais bem sucedidas na hora de atrair um profissional? O que elas fazem para ter uma alta taxa de contratação?

F.C.: As mais bem sucedidas são aquelas que investem em processos de contratação. E isso não é apenas investir em ferramenta ou novos profissionais de RH. Mas, sim, investir para colocar o candidato - no caso o profissional de TI - no centro da operação.

Quem faz isso muito bem é o Nubank, Mercado Livre, C&T...são empresas que olham para o mercado e perguntam para os desenvolvedores. Como se eles fossem clientes delas. Eles querem saber o que eles gostaram, o que não agradou, o que pode melhorar. Com isso, eles podem reinventar o processo de constantemente, tornando-se mais dinâmico. O processo de contratação de junho do ano passado dessas companhias é diferente do processo desse ano. Porque as tecnologias mudam, os perfis mudam, a busca por profissionais mudou.

E essas empresas também são muito eficientes no chamado employer branding, que é gerar aquele desejo forte no candidato de trabalhar naquela companhia. Isso se dá na geração de projetos open source para esses devs usarem, eventos, cursos, dão bolsas de estudo para que eles se aperfeiçoem em uma determinada tecnologia e até mesmo em mimos como uma camiseta, uma mochila ou um auxílio para o home office. Isso gera awareness para essas empresas, cria um boca a boca muito eficiente entre os profissionais do setor e faz com outros sejam impactados e queiram trabalhar lá.

CT - E como a Vulpi atua nessa conexão entre profissionais de TI e empresas? Como é a atuação dessa companhia nesse processo de contratação?

F.C.: Temos um produto chamado Fast, onde realizamos todo o processo de contratação, de ponta a ponta, em até sete dias. Hoje, em média, o mercado demora 45 dias para contratar um profissional e nós conseguimos reduzir para uma semana.

E para conseguir essa redução no tempo de contratação nós utilizamos tecnologia. Isso porque um dos setores que mais estavam defasados nesse quesito era justamente o de Recursos Humanos. Muitas vezes, nós chegávamos nas empresas e o RH estava com uma pilha de currículos em papel. E isso para desenvolvedores! Que muitas vezes, nem sabe o que é currículo.

Diante desse cenário, nós criamos uma solução para resolver esse problema. Desenvolvemos um algoritmo de Inteligência Artificial, chamado Megan. Ela é um farejador de talentos em TI, que faz uma varredura em plataformas como LinkedIn, GitHub, Stack Overflow, entre outros e analisa o portfólio daquele profissional, avaliando competência e habilidade, sem exibir nome, cor, sexo ou raça desses profissionais.

E assim que a empresa cadastra a vaga, a Megan faz todo esse processo de varredura em sete dias em nosso banco de profissionais - que conta com mais de 60 mil cadastrados - além de canais externos, como LinkedIn, Google Jobs, etc. Feita toda essa "peneira" de profissionais, a Megan indica os melhores perfis para a empresa. A partir daí, a companhia escolhe os perfis e só nos paga se ela gostar.

A partir de alguns gráficos, a empresa poderá avaliar o profissional que é melhor em determinada tecnologia, analisa critérios comportamentais e culturais que ela busca e, partir daí, ela escolhe. Uma vez que ela seleciona os candidatos, ela nos paga e, feito isso, nós liberamos o perfil completo do especialista. Aí é só entrar em contato com a pessoa e seguir o processo.

Importante dizer que esses profissionais, para participar do processo, eles têm de se interessar em fazer parte. Não mandamos qualquer um. Selecionamos apenas os mais engajados, que querem participar daquele processo seletivo e já estão validados tecnicamente.

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