6 pilares da experiência profissional para líderes ficarem de olho em 2023

A Pin People, HR Tech, acaba de lançar o Panorama da Experiência do Colaborador 2023 — um relatório sobre o estado da experiência dos colaboradores nas organizações da América Latina. O estudo tem como objetivo elucidar as verdadeiras necessidades dos profissionais ao longo da sua jornada nas organizações.

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Segundo Luisa Aliboni, Coordenadora de People Science da Pin People e responsável pelo relatório, a pesquisa analisou cortes de gênero, faixa etária, tempo de casa e nível de cargo. "Em todos eles foram observadas diferenças significativas na experiência, principalmente nos recortes de gênero e geração”, explica.

O estudo ouviu mais de 390 mil colaboradores no Brasil e América Latina. Dos respondentes, 51,4% são do gênero feminino e 48,6% masculino. Sobre liderança, 29,4% se encontram em cargos de chefia, contra 70,6%. A maioria dos colaboradores são da Geração Y, também conhecidos como millennials, representando 60,3%. O grupo é seguido pela Geração Z (23,9%), Geração X (14%) e Baby Boomers (1,8%). Sobre o tempo de casa, 32,6% possui entre 2 a 4 anos, 27,5% estão entre 6 meses a 2 anos, 20,7% estão de 0 a 6 meses e 19,2% há mais de quatro anos.

Além do levantamento quantitativo, a análise dos dados revela os seis pilares de Employee Experience que exigem atenção das empresas em 2023, confira:

6 pilares de experiência do colaborador para 2023

1. Experiência dos colaboradores além do primeiro dia

As empresas devem se atentar à lacuna entre Employer Branding e Employee Value Proposition (EVP), ou seja, a experiência que a empresa vende no processo seletivo e o que ela entrega no cotidiano de seus funcionários. Segundo os dados do levantamento, a nota de eNPS ao longo do Ciclo de Vida do Colaborador apresenta uma tendência de queda considerável, sendo de +83 na primeira semana de trabalho e de +46, em média, no momento de saída.

Ao analisar com mais cuidado esse resultado, a pesquisa identificou que as principais insatisfações por parte dos colaboradores foram encontradas nas variáveis de reconhecimento, crescimento e desenvolvimento na empresa. Se faz necessário, portanto, fortalecer a cultura de desenvolvimento contínuo e reconhecimentos ao longo da jornada.

“O fortalecimento de métodos alternativos e diversos de aprendizagem e reconhecimento já é uma realidade para algumas empresas e um objetivo para muitas outras”, complementa o CEO e cofundador da Pin People, Frederico Lacerda;

2. Organização Plural

Não é novidade que empresas que pregam a diversidade conseguem ser mais criativas, gerar mais resultados e tomar melhores decisões. No entanto, além de se preocupar em ter colaboradores de diversas origens, faixas etárias e crenças, é preciso se preocupar com a equidade e inclusão desses grupos minoritários, visto que as diferentes realidades geram diferentes necessidades.

“Para aprimorar este ponto, precisamos deixar de achar que 'one size fits all', e construir diferentes experiências para diferentes grupos de pessoas, fomentando o enfrentamento às desigualdades estruturais e nos atentando aos desafios da força de trabalho multigeracional”, sugere Frederico.

3. Redesign da Organização Flexível

Seguindo o tópico anterior, para prover experiências personalizadas para cada perfil de colaborador, as empresas devem garantir que a flexibilidade se torne parte das políticas da empresa. Segundo os dados da pesquisa, a maioria dos colaboradores estão satisfeitos com o nível de flexibilidade da empresa — com exceção da Geração X.

O índice de favorabilidade em relação ao tema corresponde: Baby Boomers (92%), Geração X (36%), Geração Y (92%), e Geração Z (87%). Segundo Luisa, a sugestão neste ponto é de reavaliar processos, estratégias, objetivos, rituais, etc. com foco na flexibilização.

4. Proatividade frente ao bem-estar

Uma das principais insatisfações citadas no estudo é a falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional, sendo "Saúde Mental" um dos tópicos com maior quantidade de comentários negativos atrelados. Segundo os relatos, os colaboradores estão se sentindo ansiosos, sem energia, pressionados, cansados e desanimados. Eles ainda indicaram "Segurança Psicológica" como um tema que precisa ser melhorado nas empresas.

Este tem alta correlação com a expectativa de permanência, visto que, quanto melhor a avaliação sobre o tema, mais tempo os colaboradores pretendem permanecer na empresa. Dentre as outras variáveis que estão relacionadas a uma alta expectativa de permanência na empresa, estão: significado, propósito, inclusão e suporte do time.

“Sendo assim, reforçamos a necessidade de fortalecimento da cultura centrada na Segurança Psicológica e maior tolerância ao erro, no melhor equilíbrio do volume de trabalho dos colaboradores e no aprofundamento nas práticas de Felicidade Corporativa”, indica Martin Seligman, o cofundador da Pin People.

5. Acolhimento na Despedida

Ao analisar as notas de eNPS do Offboarding, que consiste em todas as etapas do processo de desligamento de uma empresa, o estudo percebeu que esta se manteve a mais baixa, desde 2020, apresentando variações entre os desligamentos voluntários (+48) e involuntários (+41).

A pesquisa revela que, entre as notas mais baixas nos desligamentos voluntários, as variáveis de maior insatisfação são: Remuneração Total, com 41% de favorabilidade, Equilíbrio de Vida (46%), e Feedbacks da Equipe (50%). Já, ao observar os incômodos das pessoas que foram desligadas involuntariamente, destacou-se aspectos diretamente ligados ao relacionamento com suas lideranças, sendo: Feedbacks da Liderança (18%), Liderança Coerente (22%), e Suporte da Liderança (50%).

Vale ressaltar ainda outro resultado, sobre como o público feminino avalia a variável Desligamento Respeitoso com muito mais insatisfação, apresentando 48% de favorabilidade, contra 78% do público masculino. Para Luisa, além de entender o que está causando esse gap de experiência das mulheres no desligamento, "é preciso olhar também para o desenvolvimento das lideranças, para que elas aumentem a quantidade e qualidade de seus feedbacks e alinhamentos, dando clareza para os colaboradores do que é esperado deles antes que isso resulte em um desligamento”, ressalta.

6. Suporte e Desenvolvimento da Liderança

Por fim, a avaliação do Leadership Net Promoter Score (INPS) indica que a maioria das pessoas estão satisfeitas com suas lideranças. Ao realizar um recorte de gênero e nível de cargo, porém, é possível identificar que esse resultado não é homogêneo, visto que as mulheres indicaram um score de 10 pontos a menos do que os homens (+68), neste quesito. As pessoas com cargo de liderança também indicaram um score 14 pontos abaixo do que as pessoas sem cargo de liderança (+65).

Esses dados revelam que existe uma lacuna de experiência das mulheres e suas lideranças, mas também que a experiência das lideranças está sendo impactada de maneira negativa pela relação com suas próprias lideranças diretas. Tendo como base a importância do papel da liderança na promoção de melhores experiências para os colaboradores, a pesquisa reforça a necessidade de capacitação e suporte para as lideranças nos diversos níveis de hierarquia organizacional.

“As lideranças precisam ser desenvolvidas para entender seu papel em Experiência do Colaborador e entregar experiências melhores para os times ao mesmo tempo que as organizações precisam entender que as lideranças também devem ter experiências positivas e personalizadas para poderem exercer efetivamente seu papel”, finaliza Martin Seligman, o cofundador da Pin People.