Como o Google trata a diversidade racial? Um dos seus líderes no Brasil explica

Novembro é quando celebramos o Mês da Consciência Negra. No entanto, na edição deste ano - como quase tudo em 2020 - não houve muito a comemorar quando falamos de diversidade racial, principalmente no Brasil.

O principal símbolo disso ocorreu dia 19 de novembro - na véspera Dia da Consciência Negra - quando João Alberto Silveira Freitas, um homem negro, foi espancado até a morte por dois seguranças brancos em uma unidade do supermercado Carrefour, na cidade de Porto Alegre. Mas esse foi apenas o mais recente dos tantos atos que mostram o tamanho do desafio que enfrentamos quando falamos de igualdade racial, não apenas no Brasil, mas também em outros países.

• Google ampliará em 30% o número de cargos de liderança entre negros na empresa
• Assistentes virtuais são treinados para responder sobre o Black Lives Matter
• Novo programa de trainee da Magalu aceitará apenas candidatos negros

Afinal, quem não se lembra do assassinato de George Floyd por policiais, no dia 25 de maio, na cidade de Minneapolis, nos EUA? Um ato que desencadeou protestos em todo o mundo e que impulsionou de forma definitiva o movimento Black Lives Matter ("Vidas Negras Importam", em tradução livre) pelo planeta.

Mas os dois casos acima são apenas os mais ilustrativos de uma infinidade de outros atos de injustiça cometidos contra a população negra mundo afora e que ocorrem todos os dias, semanas, meses, anos...atos que perpetuam injustiças que vêm de séculos e que apenas a igualdade de oportunidades pode resolver. E isso vale na educação, no convívio social e, claro, no âmbito profissional.

Nesse último setor, felizmente, muitas empresas, finalmente, parecem estar despertando para o tamanho do problema. O programa de trainee 2021 do Magazine Luiza (grupo do qual o Canaltech faz parte) aceitará apenas candidatos negros. A Bayer divulgou um projeto similar, pioneiro entre as filiais da multinacional alemã. Ambev e Accenture seguem o mesmo caminho.

E no setor de Tecnologia, o Google também resolveu enfrentar o problema de forma mais objetiva. No último dia 17 de junho, o CEO da empresa, Sundar Pichai, divulgou uma carta aberta a seus funcionários e o público em geral as metas do conglomerado para aumentar a diversidade dentro de suas empresas. E um dos principais objetivos divulgados é aumentar em 30%, até 2025, a representatividade de profissionais negros em cargos de chefia. Além disso, a companhia também quer elevar a participação de grupos sub-representados nas posições de liderança.

Mas para além dessas ações mais contundentes, o Google já vem promovendo ações de diversidade há algum tempo em seus quadros. E isso inclui o Brasil. E quem vai explicar como elas vêm funcionando por aqui é Ademir de Alvarenga Oliveira, engenheiro de software da companhia e um dos líderes do coletivo AfroGooglers e membro do Conselho de Diversidade no escritório brasileiro.

Formado em Ciência da Computação pela Universidade Federal de Ouro Preto (UFOP), Oliveira é mestre em Ciência da Computação pela Universidade Federal de Minas Gerais, tem 40 anos e é engenheiro do Google desde 2005, quando o Centro de Engenharia para a América Latina da empresa foi fundado em Belo Horizonte.

Confira como foi o papo:

Canaltech - Ademir, você está no Google desde 2005. De lá para cá, o que mudou na companhia em termos de diversidade, principalmente no Brasil? Como a empresa lidou com esse assunto ao longo desses 15 anos?

Ademir de Alvarenga Oliveira: Muita coisa mudou desde 2005. Naquela época, diversidade não era um tema quente e pouco era tratado sobre esse assunto no mundo corporativo e, em geral. No Google, sabemos da importância de ter uma força de trabalho que reflita o mundo ao nosso redor e os usuários de nossos produtos.

Pessoalmente, me engajei no tema por volta de 2012, quando equidade de gênero se tornou um tópico fortíssimo dentro da empresa, quando também começaram a acontecer movimentos internos de educação e promoção de equidade de gênero.

Houve muitos avanços nesta dimensão e, para minha felicidade, finalmente alcançamos o momento de discutir justiça racial. Tenho que confessar que esse sempre foi o meu tema, contudo o campo não estava preparado para abordá-lo até recentemente. Racismo no Brasil sempre foi um tema tabu, por isso foi necessário romper várias barreiras para chegar no ponto que estamos hoje. Mas depois de toda essa jornada, posso dizer que estamos muito mais preparados para promover justiça social dentro e fora da empresa.

De maneira mais concreta, hoje temos uma série de iniciativas para tornar a empresa um lugar mais inclusivo e diverso. O Next Step, por exemplo, é um programa de estágio que busca aumentar a representatividade interna de negros e negras.

Externamente, lançamos com o Énois, um projeto de representatividade nas redações com apoio da Google News Initiative; bem como o Black Founders Fund, que anunciou recentemente a nova leva de startups fundadas por negros e negras do Brasil a receber nosso investimento.

Em junho, o Google publicou nossos compromissos com equidade racial, que incluem a ampliação do número de pessoas negras na liderança da empresa, o trabalho constante para endereçar a representatividade em nossos processos de contratação, retenção e promoção e a oferta de um maior suporte à saúde mental e física, além do bem-estar dos Googlers negros em todo o mundo.

Finalmente, gostaria de ressaltar que também temos treinamentos periódicos sobre viés inconsciente, e uma incrível comunidade interna – liderada por grupos de funcionários – que continuamente promovem discussões sobre gênero, sexualidade, raça, capacitismo, etc.

CT - Fale sobre o AfroGooglers. Como é a atuação e quais as atividades do grupo, tanto aqui no Brasil, quanto em outros países? Há uma interação contínua entre os grupos de cada país?

A.A.O.: O AfroGooglers é um grupo interno de funcionários negros e aliados que discute e promove a equidade racial dentro do ambiente de trabalho. Fazemos parte de um grupo maior e global chamado Black Googlers Network. Além do trabalho interno, também trabalhamos com a comunidade negra externa visando não só desenvolver e contratar profissionais negros, mas entender com a comunidade negra quais são as suas principais demandas, e como o Google pode ser uma empresa ativa na promoção de equidade racial.

Assim, o AfroGooglers é criador ou co-idealizador de uma série de projetos no Google, como o Next Step, a mentoria Carreiras Negras Importam e também o Black Ads Academy, cujo objetivo é capacitar estudantes, profissionais e empreendedores negros na area de publicidade. Só em 2020, o Black Ads Academy treinou mais de 3.700 pessoas em habilidades em Marketing Digital.

Importante ressaltar que o AfroGooglers vai além desses projetos mais “visíveis”. Primeiro, o grupo é um espaço de resistência e acolhimento. Entendendo o racismo como algo estrutural, ambientes corporativos reproduzem o que vemos na sociedade como um todo. Apenas estar aqui e insistir em nossa negritude já faz do AfroGooglers um espaço de resistência, acolhimento e suporte aos Googlers negros e negras.

CT - Recentemente, Cristina Junqueira, cofundadora do Nubank, gerou uma enorme polêmica ao declarar que havia dificuldade de achar, entre a população negra, funcionários qualificados de Tecnologia e para altos cargos da fintech. Falta uma maior vontade das empresas em buscar profissionais negros (e também de minorias) qualificados para seus quadros? Para além da universidade também já é possível encontrá-los em cursos de capacitação em TI?

A.A.O.: No Google, temos desenvolvido nossa consciência sobre o tema e temos o compromisso de tornar a empresa um lugar mais inclusivo e diverso. É um caminho longo, árduo e de difícil navegação, contudo temos conseguido fazer progressos concretos como os programas que citei anteriormente.

O ambiente de TI é notadamente branco e masculino. É importante que empresas de TI possam repensar seus processos para que possam reconhecer como o racismo estrutural atua e o que podemos mudar.

CT- Você atuou como um dos líderes técnicos do Orkut, talvez a primeira grande rede social a fazer sucesso no Brasil. Ao longo da sua experiência, é possível dizer que as redes sociais ajudaram a dar maior voz aos negros e jogar luz sobre o problema de diversidade nas empresas?

A.A.O.: Acho que sim. Tenho que confessar que, desde a época do Orkut, eu já acreditava que redes sociais seriam extremamente importantes na promoção de justiça social. E ainda acredito! Vejo muitas críticas às redes colocando-as como um espaço de banalidades, futilidades, etc. Tendo a discordar. Minha perspectiva é que redes sociais virtuais refletem, mas, ao mesmo tempo, também remodelam nossas relações. Refletem, pois reproduzem dinâmicas de poder que existem na vida concreta, ou seja, o mundo virtual é parte do mundo real, não é uma entidade separada do real.

Por outro lado, permitem dar voz e conectar pessoas que talvez nunca se encontrariam se as redes não existissem. É nessa remodelagem que as vozes negras aparecem. Eu consigo levar uma tema da minha vivência e receber um comentário de uma colega, que nunca encontrei pessoalmente, trazendo uma perspectiva feminista negra do problema. Isso é incrível! Para mim, as redes foram cruciais para me conectar com pessoas negras com as quais compartilho valores e visões.

CT - Ao longo dos anos, houve um aumento no número de estudantes e profissionais de Tecnologia negros? Em sua opinião, o que falta para que eles tenham maior participação nos quadros das empresas?

A.A.O.: Acredito que sim. Tivemos no Brasil programas federais que fomentaram a entrada de pessoas negras no ensino superior, o que tem se refletido no aumento de profissionais negros em TI. Mas, isoladamente, isso não é suficiente. É necessário também que as empresas entendam e assumam seu papel com a sociedade.

Não dá para ficar esperando chegar o profissional prontinho para elas apenas contratarem. É preciso investir fortemente na formação, financiamento e educação de profissionais negros, mesmo antes da contratação.

CT - Hoje você cuida da infraestrutura de segurança e combate a spams, phishing e malwares, que é hoje uma das áreas mais importantes da companhia. Como funciona a tecnologia anti-abuso usada nos produtos Google e como a sua área a reinventa diante de novas ameaças?

A.A.O.: Nosso time aqui em Belo Horizonte surgiu como parte do antigo Orkut, onde tínhamos que encarar o desafio de fazer aquela rede segura. Hoje, o time cresceu bastante, tanto em tamanho absoluto como em importância e escopo. Nosso time em BH é responsável por manter e desenvolver a infraestrutura anti-abuso utilizada por vários produtos do Google. Sendo um time de infraestrutura, estamos focados em criar uma plataforma robusta, escalável e, especialmente, ágil.

Este último atributo é particularmente importante devido à natureza muitas vezes reativa do problema de lutar contra abusos. Mas agilidade não é tudo, por isso temos parte substancial do time de anti-abuso também dedicada a desenvolver proteções contra novas ameaças.

CT - Dentro do Google, você já atuou como desenvolvedor em produtos como AdWords, Google Maps, Google My Business (Android), bem como projetos de infraestrutura em iOS. Quais os projetos você mais gostou de trabalhar, quais foram os mais desafiadores e, finalmente, quais aqueles que você ainda deseja participar dentro do Google?

A.A.O.: Não diria que tenho um projeto favorito, mas tenho afeto pelo período em que estive no Orkut. Quando eu não era gerente, a maioria dos desafios eram técnicos. Por exemplo, foi extremamente desafiante migrar parte da infraestrutura de indexação do Google Maps, que funcionava em “batch”, para funcionar de maneira on-line e incremental. Com um detalhe: a migração precisava ser feita sem interromper o serviço! Talvez esse seja um desafio que sempre esteve presente na minha carreira: como migrar, modificar e até mesmo consertar problemas do sistema sem interromper o serviço.

Hoje, como gerente, lido também desafios de natureza diferente: como montar um time eficiente e impactante, com parceiros e membros distribuídos pelo mundo todo e ao mesmo tempo promovendo justiça social, inclusão e equidade. Espero ainda trabalhar com algum produto para o Brasil, e que tenha brasileiros como grande parte da sua base de usuários.