Startup de RH ajuda pessoas com deficiência a entrarem no mercado

A startup de recursos humanos Egalitê tem se destacado por apostar na inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Na ativa desde 2009, a empresa de Porto Alegre afirma já ter recolocado mais de 8.000 profissionais desse perfil em todo o Brasil, de acordo com o Blog do Empreendedor, do Estadão.

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Como é de praxe atualmente, a Egalitê tem sua própria plataforma de recrutamento e contratação, que realiza um tipo de match entre as especificades da vaga e o perfil do candidato. A longo prazo, a tecnologia ajudaria a aumentar a assertividade da contratação e reduzir a rotatividade de funcionários, além de orientar as empresas clientes a adotar práticas de inclusão e acessibilidade.

Uma pesquisa recente da Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom) constatou que em 2020 8.000 dos profissionais de tecnologia da informação eram pessoas com alguma deficiência — motora, visual, auditiva ou intelectual. Este pessoal representa 0,9% do total de contratados do setor brasileiro de TI. Segundo o censo 2010 do IBGE, o total de pessoas com deficiência do país era de 45 milhões.

Desde 1991 o país tem a Lei 8.213/91, apelidada Lei de Cotas. Ela prevê que empresas com mais de 100 funcionários tenham de 2% a 5% de pessoas com deficiência no quadro de colaboradores. A plataforma da Egalitê tenta preencher essa necessidade das companhias. Para o profissional, basta criar seu perfil e currículo no site da startup. Algumas das empresas que são clientes da Egalitê são Ambev, AES, C&A, HP, Pão de Açúcar, Gerdau, Totvs, Pizza Hut e Red Bull, entre outras.

A equipe da startup criou seis passos básicos para que gestores de recursos humanos consigam implementar iniciativas de cultura inclusiva em suas respectivas empresas:

• Sensibilização: falar sobre o tema com a equipe interna ajuda a preparar o ambiente organizacional que vai receber o profissional com deficiência e apresentar a política de diversidade;
• Mapeamento de cargos: esta etapa deve entender os pré-requisitos e competências que o profissional com deficiência precisa para determinada função e pensar previamente em soluções de acessibilidade, segurança e qualidade do trabalho;
• Acessibilidade arquitetônica: além de rampas, banheiros adaptados e elevadores, é preciso pensar em aspectos como comunicação e recursos oferecidos a este tipo de profissional, de acordo com o Decreto Federal 5.296/2004, a Norma Técnica 9050/2015 da ABNT e a Lei Brasileira de Inclusão;
• Inclusão de talentos: incluir na seleção a análise dos candidatos e escolher aqueles compatíveis com os pré-requisitos e afinidades com a vaga, reconhecendo as deficiências e limitações consideradas e enquadradas na Lei de Cotas. Realizar incorretamene a seleção pode trazer prejuízos à empresa e ao profissional;
• Retenção de talentos: oferecer reconhecimento e oportunidades de crescimento dentro da empresa a estes profissionais, novamente tendo em vistas as capacidades e limitações, para que haja um alto índice de satisfação;
• Treinamentos: ao aprimorar as principais competências e habilidades, a empresa também melhora o desempenho dos que têm dificuldade em certas tarefas. A empresa deve disponibilizar recursos de acessibilidade nno espaço físico e nos materiais de trabalho.

Fonte: Estadão