Como ampliar a diversidade LGBT dentro de uma organização?

A discussão sobre o respeito e promoção de direitos de grupos LGBTI (Lésbicas, Gays, Bissexuais, Transgêneros e Intersexo) tem se aproximado cada vez mais de empresas do setor de TI, conforme mais e mais organizações estão falando abertamente sobre o tema e incentivando a ampliação da diversidade em seus ambientes corporativos.

Na última sexta-feira (6), a SAP Brasil promoveu na sede latino-americana do SAP Labs, em São Leopoldo (RS), a quarta edição do LGBTI Summit, fórum que reúne apoio de empresas como HP e Dell para a discussão da diversidade no ambiente corporativo.

A SAP Brasil é uma das empresas AAA que tem apoiado a diversidade e respeito a grupos LGBT dentro de sua organização, seguindo uma tendência que já existe há mais de uma década na sede da companhia alemã. No Brasil, o grupo Pride@SAP Brasil surgiu há quatro anos, com o intuito de conscientizar funcionários da organização da importância da ampliação de direitos civis para pessoas LGBT.

"No começo, nós tínhamos apenas pessoas gays e lésbicas fazendo parte do grupo. Depois de um ano, mudamos para ser uma comunidade inclusiva - não só LGBT, mas qualquer pessoa que acredita em igualdade. Aí o grupo começou a crescer muito", contou ao Canaltech o fundador do SAP@Pride, Niarchos Pabalis, citando que 70% de pessoas que participam da iniciativa hoje não são LGBT, mas apoiam a causa.

Com o tempo, o grupo criado na sede do SAP Labs se espalhou para o escritório paulista da empresa, sob a coordenação de Mariana Tomiyoshi, e agora já conta com 140 participantes - o maior número de membros do Pride@SAP no mundo, ultrapassando até o da sede alemã. O grupo brasileiro também motivou a criação de uma versão latino-americana, o Pride@SAP Hispanoamerica, que já contabiliza cerca de 100 membros.

Através do Pride@SAP Brasil, o grupo hoje promove e convida funcionários da SAP para participar de campanhas, palestras e workshops, que buscam tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo, além de expandir a conscientização sobre o tema. "No começo a gente teve que falar muito no business case, de convencer a mudar a mentalidade", explicou Pabalis. "Mas logo a empresa abraçou a ideia".

A questão das pessoas transgêneras

Apesar do setor de TI no Brasil ter sido pró-ativo em iniciativas de diversidade, influenciado principalmente por projetos de empresas internacionais do setor que já têm políticas LGBT, ainda existe uma grande falta de acesso para pessoas transgênero no mercado. "Do LGBT, o T ainda é a questão crítica", comentou Pabalis.

Dentro de todo o movimento LGBTI, as pessoas transgênero ainda sofrem mais com dificuldades de se firmar dentro do mercado de trabalho, seja pelo preconceito, situação de vulnerabilidade ou até falta de capacitação de parte dessas pessoas.

"Não tem segmento mais discriminado que a população trans porque é uma diversidade sexual muito aparente", explicou Maria Berenice Dias, Presidenta da Comissão Especial da Diversidade Sexual do Conselho Federal da OAB. "É o segmento que sofre mais discriminação dentro de casa, que é expulso de casa muito cedo, que na escola sofre o bullying maior e acaba abandonando os estudos. Isso que leva a um baixo índice de capacitação".

Por problemas como esses, a situação dessas pessoas é duplamente sensível: a escolha geralmente é entre a frustração de ficar "dentro do armário" e não viver de acordo com sua própria identidade de gênero, ou de sair do armário e sofrer não só com o preconceito diário, mas também com altos índices que violência contra essa população no Brasil.

De acordo com Marcia Rocha, advogada, ativista e fundadora do site TransEmpregos, esse preconceito e desconhecimento sobre o tema se manifestam, por exemplo, quando a diferença entre o nome de nascença presente no currículo de uma pessoa trans e da identidade e expressão de gênero dela na hora da entrevista leva muitos gestores a não contratar transgêneros.

Márcia conta que a ideia para o site TransEmpregos é disponibilizar vagas de empresas que estejam preocupadas em inserir travestis e transexuais no mercado de trabalho, em posições que não discriminem essas pessoas e que também ofereçam uma oportunidade de construção de carreira que vão além dos empregos informais os quais transgêneros geralmente conseguem. "São pessoas que não têm escolha na vida. Grande parte dessas pessoas são absolutamente normais, inteligentes e competentes", comentou.

Participantes discutiram formas de ampliar a diversidade dentro de organizações (Foto: Rafael Romer/Canaltech)

Como promover a diversidade?

A causa da diversidade dentro de ambientes corporativos vai além das questões de inclusão e expansão de diretos para grupos LGBT. Para organizações, um ambiente de trabalho diverso também está diretamente ligado a melhor produtividade de uma empresa.

Sem políticas que estimulem a participação aberta de pessoas LGBT na empresa, gestores tendem sempre a contratar candidatos com perfis parecidos dentro da companhia, o que pode levar a uma série de estratégias desalinhadas com a realidade e repressão à talentos, já que pessoas semelhantes tendem a pensar de forma semelhante.

"A diversidade é uma coisa boa, isso é criativo, isso faz bem para a saúde da empresa. Para esta se desenvolver, é importante saber que as pessoas estejam felizes", disse Maria Berenice Dias.

Além disso, funcionários LGBT que não se sentem intimidados ou que precisam se esconder no próprio ambiente de trabalho costumam ter uma queda de produtividade de até 20%. Se levarmos em consideração que a estimativa global é que cerca de 5% da população seja LGBT, isso significa que empresas que não promovem a diversidade podem perder até 1% de sua produtividade total.

A primeira questão é a importância de se ter a ajuda de gestores no processo: sem que essas pessoas comprem a ideia, uma política LGBTI dentro da companhia será difícil de ser organizada. Isso inclui trabalho junto ao setor de RH para que os recursos humanos sejam defensores da ideia frente a equipe de gerentes. Também é importante montar uma equipe de voluntários para manter uma comunicação recorrente e constante sobre o tema na empresa, além de mostrar para o restante do time como com políticas assim funcionários LGBTI trabalham melhor.

"É preciso criar um engajamento, ver quais as pessoas dispostas a trabalhar para fazer isso funcionar", opinou o membro do SAP Pride, Filipe Roloff. "Claro, também é necessário ter o apoio da gerência, senão não funciona. Se a política de regras começa de cima, os funcionários sabem que alguém lá em cima que se está vendo e quer que seja trabalhada a diversidade e respeito".

Mas nenhuma dessas políticas surtirá efeito sem um trabalho junto a pessoas LGBTI que já estão na organização. Por serem questões enfrentadas no cotidiano, saber o quanto elas estão dispostas a se abrir e o que elas estão buscando são pontos essenciais para a criação de políticas que foquem em tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo.

Essas informações, junto com do cenário LBGTI e do mercado sobre o tema, são importantes para criação de um código de ética da empresa, uma ferramenta essencial para estabelecer uma pauta efetivas e regas dentro da organização, além de fazer com que essas pessoas se sintam acolhidas e representadas por essas ações.

Para empresas que quiserem trabalhar a diversidade, mas ainda não sabem como, o LGBTI Summit deve implementar uma iniciativia apelidada de "Mentorado pela Diversidade", que usará a experiência de empresas como SAP, HP e Dell para fazer uma espécie de coaching mensal para outras organizações trabalharem essas questões em seus ambientes. Ainda não há informações sobre como ou quando o processo de mentoria deverá começar, mas a expectativa é que mais detalhes sejam apresentados na próxima edição do Summit, em março do ano que vem.