Google lista medidas tomadas para combater preconceito dentro da empresa

Por Redação | 01.10.2014 às 17:00
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Na semana passada, uma matéria do New York Times apontava as novas estratégias adotadas pelo Google para tentar combater a grande disparidade de gêneros na empresa. Diante disso, a companhia usou seu blog oficial para falar sobre o tema e apontar as medidas que tem tomado para buscar um equilíbrio maior entre os seus funcionários.

Atualmente, a companhia californiana possui 70% de homens no seu quadro de funcionários, 61% de brancos e apenas 21% dos cargos de direção são ocupados por mulheres. A situação não é tão diferente do que acontece com outras empresas da área de tecnologia, onde homens e brancos ocupam partes expressivas dos cargos.

A descoberta da empresa se baseia em preconceito inconsciente, onde as pessoas tendem a fazer julgamentos precipitados baseadas em percepções pessoais e, dessa forma, é levada a situações de intolerância.

A ideia surgiu com o chefe de RH do Google, Laszlo Bock, que leu uma reportagem no NYT sobre um estudo da Universidade de Yale. Nele, os pesquisadores concluíram que “professores de ciência em universidades americanas amplamente consideram universitárias do sexo feminino como menos competentes do que os estudantes do sexo masculino com as mesmas realizações e habilidades”. Bock compreendeu que se o preconceito inconsciente poderia acontecer no meio acadêmico poderia também estar acontecendo dentro do Google.

Bock assume que o Google não costuma ser palco de manifestações explícitas de preconceito e, portanto, a disparidade na diversidade da empresa poderia estar relacionada a questões inconscientes.

No blog, o próprio diretor aponta quais as quatro medidas que estão sendo tomadas em Mountain View, além das oficinas que metade dos seus 49 mil funcionários já assistiram. Confira-as, nas palavras de Bock.

  1. Reúna os fatos: é difícil saber que você está melhorando se você não está medindo. Nós coletamos dados sobre coisas como a representação de gênero em nossos doodles e em nossas conferências;
  2. Criar uma estrutura para a tomada de decisões: definir critérios claros para avaliar os méritos de cada opção e usá-los de forma consistente. Usando os mesmos padrões para avaliar todas as opções pode-se reduzir o viés (inconsciente). É por isso que usamos entrevistas estruturadas na contratação, aplicando os mesmos métodos de seleção e avaliação para todos;
  3. Esteja atento a sinais sutis: quem está incluído e quem está excluído? Em 2013, foi identificado que das dezenas de salas de conferências com nomes de cientistas famosos, poucos eram do sexo feminino. Foi esta a nossa visão para o futuro? Não. Então mudamos Ferdinand von Zeppelin para Florence Nightingale – juntamente com muitos outros – para criar uma representação mais equilibrada. Aparentemente pequenas mudanças podem ter grandes efeitos;
  4. Promova a consciência e mantenham-se responsáveis: estamos incentivando Googlers para identificar este viés. Por exemplo, nós compartilhamos uma “lista de preconceitos inconscientes” na avaliação de desempenho, incentivando os gestores a examinar seus próprios preconceitos e os dos outros.

As iniciativas do Google têm surtido alguns efeitos positivos na empresa. A conferência Google I/O, por exemplo, teve 8% de participação feminina no ano passado e este ano o número aumentou para 20%.

Se você ficou interessado nesta nova estratégia do Google, assista a uma das oficinas de treinamento dos funcionários sobre o preconceito inconsciente:

Fonte: http://googleblog.blogspot.com.br/2014/09/you-dont-know-what-you-dont-know-how.html