Faça do feedback uma poderosa ferramenta de gestão

Certa vez, quando criança, meus pais chamaram um encanador para resolver um vazamento na casa onde morávamos. Lembro-me de ter ficado completamente fascinado com o cinto que ele utilizava, com inúmeras ferramentas, cada uma com sua função específica, para situações distintas. Transportando a lembrança da infância para a vida adulta, uma das ferramentas mais poderosas do cinto de um líder é o feedback. O problema é que muitas vezes essa poderosa ferramenta de gestão de equipes é subutilizada ou, pior, aplicada de maneira completamente descoordenada.

A edição mais recente da pesquisa FIA Employee Experience (FEEx) mostra que 20% dos trabalhadores brasileiros sentem que não recebem feedback suficiente. O índice pode parecer baixo, considerando que “apenas” dois em cada 10 funcionários afirmam obter avaliação dos superiores sobre o seu trabalho. Porém, ao olharmos para outro indicador, temos uma pista sobre a origem da dificuldade em estabelecer uma cultura mais eficaz relacionada ao feedback: 91,5% dos entrevistados têm a percepção de que os chefes possuem domínio técnico sobre suas áreas.

Ou seja, a promoção de bons técnicos a cargos de liderança em muitos casos não leva em conta as competências comportamentais, algo indispensável para o exercício de uma boa gestão de pessoas e, consequentemente, para o sucesso na arte de dar feedback.

Estruture sua linha de raciocínio antes de falar com seus colaboradores

Como líder, minha primeira experiência com feedbacks foi aterrorizante: não consegui ser claro, a pessoa ficou extremamente chateada e nossa relação se deteriorou. Depois desse trauma, antes de qualquer conversa com a minha equipe sobre desempenho, passei a escrever o que pretendo falar.

Isso me ajuda a evitar o “feedback sanduíche”, em que são misturados elogios e críticas na mesma frase, como: “Mandamos muito bem na sprint (período em que a versão incremental de uma solução é desenvolvida), mas da próxima vez precisamos tentar não criar tantos bugs (falhas na execução de um produto)”. Esse tipo de combinação entre as palavras deixa as pessoas confusas e causa questionamentos à importância do líder na organização.

Antes de qualquer conversa, é fundamental dividir a avaliação em duas categorias: a execução do trabalho em si e o comportamento do funcionário. Também é imprescindível dedicar a mesma energia para elogios e feedbacks construtivos (os que levantam aspectos negativos e a melhorar).

Escolha momento e ambiente corretos, mas não espere muito

Pesquisa feita pela Mindsight mostra que a competência para dar bons feedbacks está entre os sete valores que um colaborador mais valoriza em seu líder. Além de saber como estruturar a avaliação, é importante identificar a hora e o local certos para esse tipo de conversa. Determinadas situações exigem feedbacks rápidos, principalmente quando é necessário corrigir a rota de um projeto em desenvolvimento. Costumo separar 15 minutos entre reuniões para que, caso necessário, consiga conversar sobre pontos que precisam ser aprimorados ou, eventualmente, elogiados naquele momento.

A natureza da avaliação também deve ser considerada. Se o diálogo for na linha construtiva e envolver apenas uma pessoa, o ideal é escolher um ambiente em que seja possível ter a conversa a sós. Apesar de ser um preceito básico da cartilha da liderança, o dinamismo do dia a dia por vezes impede que isso seja colocado em prática: evite transmitir feedbacks construtivos na presença de profissionais não envolvidos na ação em questão.

Preze pela clareza e não rotule as pessoas

“Você é cabeça dura”, “é difícil trabalhar com fulano", “não dá para confiar em beltrano”. Essas frases, comuns em muitas empresas, jamais devem ser ditas sob nenhuma hipótese, ainda mais durante um feedback. Ao rotular alguém, você dá a entender que a pessoa é imutável, coloca-a em posição defensiva e a desmotiva para desenvolver alguma habilidade ou rever qualquer atitude.

Uma forma de evitar cair na armadilha dos rótulos é organizar a avaliação sob três aspectos — situação, comportamento e impacto: “Paulo, na reunião passada (situação) percebi você mais calado que o habitual (comportamento), e isso me fez pensar que está desconfortável com algum ponto do projeto (impacto).” Essa organização de ideias se pauta pela objetividade, aumenta o valor do seu feedback e a crença dos colaboradores na sua liderança.

Conquiste sua equipe pela transparência

Não me considero mestre na arte de dar feedback, já errei várias vezes e seguirei permanentemente tentando aprimorar essa que considero uma das principais virtudes de um bom líder.

Organizar as avaliações, ser transparente e demonstrar a maior clareza e proximidade possíveis em relação à sua equipe são os preceitos que tento seguir. Criar um ambiente propício para todos os tipos de feedback, elogiosos ou construtivos, é fundamental mesmo em setores como o de comércio digital — que geralmente estabelecem o sucesso de um projeto pelo desempenho da solução —, pois garante a confiança do time na sua liderança e pavimenta o caminho para que qualquer desafio seja superado.