3 dicas para um jovem liderar uma equipe de pessoas mais velhas

Por Redação
photo_camera Reprodução/Twitter

É relativamente comum em negócios familiares que jovens membros de uma família assumam algum posto de liderança. Isso significa, muitas vezes, colocar uma pessoa com pouco tempo de vida para comandar pessoas com muito tempo de casa (e de vida também, obviamente), o que pode gerar alguns atritos e desconfortos.

Foi pensando em contribuir para minimizar esses problemas que William Bauer, o jovem diretor da fabricante de acessórios feitos à mão Royce, escreveu três dicas sobre o que não fazer quando se é um líder mais novo à frente de uma equipe bastante experiente. De fato, ele descreve três erros que cometeu durante este processo e também como superá-los foi positivo para todos.

1. Imaginar que eu não poderia me relacionar com a equipe

Bauer conta que, logo de cara, assumiu que não poderia se relacionar com empregados décadas mais velhos do que ele. “Eles tinham esposas, filhos e netos; eu não tenho sequer uma namorada. Sobre o que nós conversaríamos?”, questionava-se o jovem empreendedor. Diante disso, ele imaginava que quanto menos se relacionasse com seus comandados, menos eles perceberiam essa diferença gritante de idade e experiência.

Apesar de reconhecer que talvez ele não tenha capacidade de oferecer muita sabedoria e prudência para a sua equipe no âmbito de suas vidas pessoais, Bauer acredita que não há razão para não dar esse passo adiante e criar novas relações com seus funcionários. “Estabelecer conexões pessoas com a minha equipe me permitiu entendê-los melhor do que qualquer medida de produtividade poderia fazê-lo”, comenta o executivo.

2. Não aprender com as minhas melhores fontes

Não reconhecer que os funcionários mais velhos eram as suas melhores fontes de aprendizados foi o segundo erro cometido por Bauer na sua autoavaliação. Apesar de ter aprendido sobre negócios na faculdade e de ser a terceira geração de artesãos de couro de sua família, o jovem empresário não conhecia os pormenores da atuação no setor, o que o levou a dar alguns tropeções no início de sua carreira.

“A partir do momento em que não queria que meus funcionários presenciassem a minha escassez de habilidades técnicas, eu tomei decisões de produção sem a sua opinião”, escreve. “E quando estas decisões inevitavelmente falharam, eu finalmente tomei conhecimento de que há uma razão para que nossos empregados estejam com a empresa há um longo período. Eles querem ver o nosso sucesso”.

O diretor da Royce conta que, a partir deste momento de epifania, ele passou a fazer perguntas à sua equipe o tempo todo. “Eu peço a ajuda deles. Eles querem compartilhar, ter papéis ativos nos processos de tomada de decisão e demonstrar o seu vasto conhecimento”.

3. Deixar a idade ditar o meu estilo de gerenciamento

Para Bauer, seu principal erro foi permitir que essa diferença de idade entre ele e a sua equipe ditasse as regras em seu estilo de gerenciar a empresa. “Eu deliberadamente evitava manter funcionários responsáveis porque temia que eles não seriam receptivos ao meu feedback construtivo”, registra, destacando ainda que muitos funcionários percebiam isso e exploravam esta falha.

Assim, a sua meta de elevar a produtividade da equipe a fim de causar um bem geral à toda a empresa falhava devido à sua abordagem opaca. “Foi somente quando tomei ciência da diferença de idade e fui transparente sobre meus medos e minhas preocupações que eu pude forjar uma relação mais próxima com os meus funcionários”, finaliza Bauer.

Fonte: Enterpreneur.com

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